カジノ シークレット 勝て ないの女性の活躍推進委員会（伊藤一郎委員長、吉田晴乃委員長）は、ダイバーシティ推進における課題の１つである「ＬＧＢＴ」（性的マイノリティー）に関する企業の取り組みについて検討を行っている。その一環として、４月１４日および２０日に、東京・大手町のカジノ シークレット 勝て ない会館で同委員会企画部会（中川順子部会長）を開催した。

１４日は、ソニー人事センターダイバーシティ開発部統括部長の大庭薫氏、資生堂人事部ピープルマネジメント室育成グループマネージャーの春日裕勝氏から、ＬＧＢＴへの対応を含めたダイバーシティ・インクルージョンに関する両社の取り組みについて、また、２０日には労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）労使関係部門副主任研究員の内藤忍氏から、ＬＧＢＴの就労をめぐる状況について、それぞれ説明を聞くとともに、意見交換を行った。各会合の説明の概要は次のとおり。

カジノ シークレット 勝て ない

(１)ソニーの取り組み

ソニーは、テレビやビデオ・オーディオ、カメラなどのエレクトロニクス領域や映画、音楽などのエンターテインメント領域、金融領域にとどまらず、新たな事業機会を創出するための取り組みや、イノベーションを起こすための研究開発を積極的に行っている。そのため、社員も多様化し、一人ひとりの個性が組織に受容され、新たな価値創造につながるダイバーシティ・インクルージョンを目指している。すでに１９６０年代に、創業者の井深大が「強い石垣はいろいろな形の石をうまくかみ合わせることによってできる」「常識と非常識がぶつかったときにイノベーションが産まれる」という、ダイバーシティ・インクルージョンにつながる考え方を示している。

当社では、７０年代から女性活躍を推進しており、その後も外国人・障がい者・ＬＧＢＴなどに関する取り組みを行ってきた。対象がどのような人々であっても、取り組みの進め方は同じである。(1)トップのコミットメント (2)当事者本人への働きかけ (3)当事者の上司や組織への働きかけ (4)周囲の環境の整備――の４つを念頭に置き、ダイバーシティ・インクルージョンを進めるために、グローバルに取り組みを行っている。

特にＬＧＢＴについては、同性パートナーへの福利厚生・人事制度の適用、相談窓口の設置、社内のジェンダーフリー化の推進、研修やイベントの実施などさまざまな取り組みを進めており、work with Pride^（注）によるPRIDE指標で「ゴールド」の評価を受けているほか、Human Rights Campaignによる“Best Places to work”に選ばれるなど、社外からも高い評価を得ている。

(２)資生堂の取り組み

資生堂グループは、企業理念「Our Mission」や「VISION2020」などにおいて、ダイバーシティ・インクルージョンについての具体的指針を明記している。そのうえで、ビジネスを展開している各国それぞれの社会的背景などを考慮しつつ、「世界で尊敬される会社」を目指してダイバーシティ・インクルージョンに向けた具体的な取り組みを進めている。

ＬＧＢＴの人々を支援するためのプロジェクトでは、「知る」「触れる」「受容する」の３つの段階に分けて取り組んでいる。具体的には、まず研修を通じて社員のＬＧＢＴへの理解を促し、次に「Tokyo Rainbow Pride」などのイベントに参加することで当事者と交流し、その後、実際に企業として当事者を受容するべく、社内のソフト面・ハード面の環境整備やＬＧＢＴの学生向けの就職支援イベントへの参加などを進めている。

その結果、work with PrideによるＰＲＩＤＥ指標では「シルバー」の評価を受けている。こうした取り組みに対する外部からの評価は、欧米では、Human Rights Campaignによる“Buyer's Guide”などを通じて、消費者の購買行動の決定にも影響しており、常に目配りをする必要がある。

＜意見交換＞

意見交換では、企業がダイバーシティ・インクルージョンを推進するうえでの課題や、ＬＧＢＴの人々に対する社員の理解を促す方策などについて、活発な意見交換が行われた。

ＬＧＢＴの就労をめぐる状況

(１)日本の職場におけるハラスメントの実態

日本の職場において、性的マイノリティーの人々が抱える悩みの多くは、人間関係やハラスメントの問題である。カミングアウトについての当事者自身の悩み、同性愛者であることや性同一性障害を理由とした周囲からのハラスメント被害等が多数報告されている。

(２)イギリスと日本における規制

イギリスでは「２０１０年平等法」によって、性的指向や性自認を含むさまざまな特性について、包括的に差別を禁止することが定められている。同法は雇用のみならず教育等さまざまな領域に適用され、また、直接差別のみならずあらゆるかたちの差別を禁じている。これは、限られた領域や一部の差別を対象としている日本の「男女雇用機会均等法」「障害者差別解消法」「障害者雇用促進法」等とは大きく異なる。

日本では性自認・性的指向についての差別・ハラスメント等を禁じる法律は整備されていないが、今後はそうした差別・ハラスメントからの法的保護を設ける必要がある。また、政府による規制のみならず、労使による予防的な取り組みや、地方自治体レベルの条例等による取り組みも重要である。

(３)２０２０東京オリンピック・パラリンピックに向けて

２０２０年の東京オリンピック・パラリンピックに向けて、同大会組織委員会は「持続可能性に配慮した調達コード」を策定した。そのなかで、「組織委員会が調達する物品・サービス及びライセンス商品の全て」について、サプライヤー等の調達物品等の製造・流通等における性的指向・性自認等の差別・ハラスメントの禁止等が盛り込まれている。企業はこうした動きにも留意していく必要がある。

＜意見交換＞

意見交換では、海外における法規制のもとでの企業活動のあり方等について、活発な意見交換が行われた。

【政治・社会本部】